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冲突管理:压制冲突并非“正道”
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冲突管理:压制冲突并非“正道”
发布者:1111 发布时间:2014/12/10 阅读:1927


  冲突爆发的原因是非常复杂的,往往牵涉到多方的利益。在冲突之中,也经常有许多“插曲”,这些插曲就是新的冲突,一个大冲突常常包含着利益冲突、人际冲突、理念冲突等形色各异的冲突,很容易掩盖冲突的核心。
  
  冲突管理的核心目的是化解冲突。这一点是冲突管理中管理者一定要领悟和掌握的,可以说是冲突管理中的纲领。直面冲突是冲突管理之中很重要的一步,迈出了这一步,才算得上真正开始化解冲突。
  
  化解冲突的方式多种多样,但是总结起来,万变不离其宗。从处理方式来看,有的温和,有的凶猛,截然不同。
  
  人们习惯于压制冲突
  
  多数管理者受中国传统的“和”的思想和“家丑不外扬”的概念熏陶多年,也将这种影响带到了冲突管理之中。“和”的思想对冲突管理基本没有坏处,但是“家丑不外扬”的概念则害处颇多。出于这种思想的考量,管理者在得知冲突爆发之后,就不让其他的员工知道,然后“关上门来”对冲突进行化解。当然,这时的化解方式就是简单而粗暴的,完全没有把握冲突管理之道,而是一味强制压抑。
  
  压制冲突没有化解矛盾
  
  要改善一个事物,就应当符合事物的产生和发展的规律,建立在充分了解的基础上,用科学、正确的方法。强制压抑冲突不是真正意义上的化解冲突。我们不妨从字面意思进行理解,“化解”的“化”,让人联想起“化冰”。有经验的人都知道,要让冰化得快,最好的办法不是浇上热水,而是浇凉水。这就体现出“化”的哲理,要顺应事物内部的规律。强制压抑冲突有没有顺应冲突内部的规律呢?答案是否定的,没有。管理者时刻关注着冲突的发生,唯恐处理冲突不及时,也担心化解冲突不迅速,但是偏偏选择了这最不科学的一种。
  
  压制冲突往往会引起反弹
  
  选择压制冲突后,在短期内可以看到冲突暂时消失了,因为管理者掌握的权力与资源能够为“强制”提供先决条件,但是,冲突并没有偃旗息鼓,只是暂时停止了。不妨把冲突看成一个弹簧,强制压抑,就好比使劲压弹簧。这个时候,弹簧是不会弹起的,而是在积蓄能量,但压弹簧的人若是以为自己制服了弹簧,那就大错而特错了,一松手,弹簧就会高高弹起。冲突也是这样,压抑它的过程中,它实际上是在被刺激,管理者只要停止压抑,冲突就会卷土重来,并且比之前更加严重。某种意义上来说,压抑冲突就是在扩大冲突。
  
  变压制冲突为温柔分离
  
  分离冲突同样是有原则的,不然那么多的冲突,无规则地分离,和不分离没有什么两样,依然会一团乱麻。分离冲突有两条原则。首先是永远把公司利益放在第一位。管理者不能因为一个小冲突关系到重要的人,或者与自己的利益相关,就认为这是冲突的核心。冲突管理其实就是为了维护公司利益,所以分离冲突也要把握这一点,管理者都明白,公司利益高于一切。其次则是让分解的冲突便于各个击破。换句话说,就是让这个冲突彻底暴露,冲突双方和冲突中的矛盾显而易见。
  
  经常向员工传递正面信息
  
  英国近代管理学奠基人吉克斯说过,冲突管理不能带给员工坏的思想。许多管理者完成了之前说的几点之后,就迫不及待地开始化解冲突,手段是无所不用其极,只要能够化解冲突就行。有时候,他们采取了不那么符合道德和法律规范的行为,尽管把问题解决了,但是也向员工传递了负面的信息。管理者应当采取符合公司价值理念和道德规范的方式解决问题,在这一过程中,还可以对员工进行潜移默化的教育,或许会收到意想不到的效果。


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